90后员工精神激励的终极武器:相信爱的力量,全面认可

  发布时间: 2019年11月09日 17:24:32   作者: 美文网

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90后员工精神激励的终极武器:相信爱的力量,全面认可

  带团队有些年头了,回首走过的路,发现其实做管理者是一件非常痛苦的事情。我们的商业社会没有经历工业革命的洗礼,普遍缺少契约精神和职业素养,我们的员工多数技能缺失,角色错位,追求个性,藐视组织权威,声张个人权益大过集体利益,这些人性的弱点,无论是80后还是90后,甚至00后,都会真实且客观的存在于企业中。所以作为管理者,要思考的问题是,在人性善恶两端中,如何找到平衡点,真正激发员工心中的善,打造一支友爱互助,持续向前,协同高效的员工队伍,这就是管理者的使命,也是管理者的责任。

  以上是一些个人感悟,接下来,回到激励的话题,去年有幸写了一本书《全面认可激励》,在研究的过程中发现,物质激励边际递减的情况下,精神激励的方式可以有效激发员工的热情和活力,游戏化、积分制、幸福企业、认可激励等多种多样的精神激励方式已经在企业中形成了最优实践,值得大家学习和借鉴。

  下面一起来探讨下,究竟可以利用哪些精神激励方式来激励员工。当然在聊激励模式前,还是要思考下激励的要素和场景究竟发生了什么变化?

  壹

  要素和场景的变化

  倒逼激励理念的升级

  时代真的变了,由物联网、云计算、大数据、移动终端等信息技术构成的智慧网络世界,连同协作机器人、工业4.0的发展,未来人类社会运行、商业规则、组织工作内容和工作方式等都将发生巨大变化。过去的科层制组织和矩阵式组织很快就会被流程化组织、平台型组织所替代,组织内部的运行方式逐步实现流程化、标准化、数字化、智能化。未来企业运营管理将更加智能化,客户服务也要从简单的方案交付,向场景感、体验感、拟人化发展。

  技术和客户需求发生了变化,企业里的人员结构也在变化。早几年的时候,我们在谈怎么对待85后、90后,现在已经开始谈95后了,甚至是“00后”了。我们原来开玩笑说:60后谈党性谈觉悟,70后谈组织谈纪律,80后谈人生谈理想,90后会问你:有什么好谈的?那00后呢?不同年龄、不同学历、不同需求、不同个性的员工队伍。随着新生代群体与知识型员工占比越来越大,不同思维并存,对自我发展、能力提升有更加强烈的诉求,对企业文化建设和增强凝聚力提出更高要求。

  当然,这个时代,人才真正成为了价值创造的主体,真正成为企业发展的主导要素。当人才成为了企业价值创造的主体的时候,员工的自我认知就开始转变了,呈现六高六低的典型特点。

  六高:高智商、高学历、高压力、高收入、高自我认知、高行业流动;

  六低:企业认同感低、组织归属感低、权威顺从意识低、职业瓶颈现象低、物质激励效果低、重新择业成本低。

  对于人力资源从业者来讲,带来的收益在于:当员工成为价值创造的主体的时候,人力资源工作才真正受到了企业主的重视。没有人才的重要性,就不会有现在人力资源从业者这么高的江湖地位。所以说,HR和人才一定是一个“共生共赢”的一个状态,适应人才需求、提高对人才的吸引力,与此同时,HR在企业里面的地位自然会水涨船高。

  那么,HR如何转变思维,重构管理认知?

  贰

  转变思维,

  实现人才管理客户化

  未来的管理者要建立一种“人才就是客户”的思维——以人才为中心,人才是客户,经营人才就是经营客户。要像关心客户一样去关心人才,真正把握人才的需求,乃至于超越人才的需求。以及从人才的视角思考问题,真正的站在对方的角度上来看问题。通过这种客户思维,满足不同人才的不同层次的需求,并利用管理层面和工作机制设计层面的方式,通过一些正向的激励规则的构建,让员工真正的由外在的动机转成内在的动机。所以说,我们认为首先还是要有这种思维的转变,就是“人才是客户的思维”。

  此外要围绕着人才构建一个能量和服务的系统。这个系统里面要包括五个思维:

  专业的思维:从管理权威导向走向业务导向、文化导向、人才导向和未来导向,管理者首先要转变角色,提升技能,还是要具备专业的思维和能力。管理本质上还是一种专业性的工作,要真正地要与时俱进,不断的去突破自己专业的上限,不断的去吸收宇宙的能量。

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